Définition de l'andragogie : de quoi parle-t-on exactement ?

L’andragogie désigne l’ensemble des principes et des méthodes qui aident les adultes à apprendre. L’adjectif andragogique qualifie une démarche de formation qui part de ce que l’adulte sait déjà, de ce dont il a besoin et de ce qu’il veut en faire dans son travail.

Le mot a été forgé en 1833 par l’enseignant allemand Alexander Kapp, puis popularisé aux États-Unis à partir de la fin des années 1960 par Malcolm Knowles. Celui-ci la définit comme « l’art et la science d’aider les adultes à apprendre », par contraste avec la pédagogie, entendue comme l’enseignement des enfants.

Knowles a lui-même nuancé cette opposition. Il a fini par présenter la pédagogie et l’andragogie comme les deux extrémités d’un même continuum, qui va de l’apprentissage dirigé par le formateur à l’apprentissage dirigé par l’apprenant. Pour un organisme de formation, l’andragogie n’est donc pas une méthode de plus : c’est une façon de concevoir chaque formation à partir de l’adulte qui la suivra.

L’adulte veut comprendre à quoi sert une formation avant de s’y engager. Il ne suit pas un module parce qu’il figure au programme, mais parce qu’il répond à une question qu’il se pose ou à une difficulté qu’il rencontre.

En pratique, chaque séquence s’ouvre sur son utilité : le problème qu’elle aide à résoudre, la situation de travail qu’elle prépare, ce que l’apprenant saura faire à la fin. Un objectif formulé en termes de situation professionnelle, plutôt qu’en termes de contenu, répond à ce besoin.

L’adulte se perçoit comme responsable de ses décisions. Il supporte mal d’être traité en élève, et il s’engage davantage quand il participe aux choix qui le concernent : l’ordre des modules, le rythme, les exemples travaillés.

Cela ne signifie pas tout laisser à son initiative. Certains adultes, peu habitués à la formation ou en difficulté avec l’écrit, ont besoin d’un cadre plus structuré au départ. L’autonomie se construit, elle ne se décrète pas.

Un moyen simple de respecter ce principe est d’associer l’apprenant à ses propres objectifs. En début de formation, chacun note ce qu’il veut savoir faire à la fin, en lien avec son poste. Le formateur s’y réfère pendant la session, et l’apprenant mesure lui-même, à la fin, le chemin parcouru.

L’adulte arrive avec une expérience professionnelle et personnelle. Elle est une ressource, puisqu’elle donne des exemples et des points d’appui, mais aussi parfois un frein, quand des habitudes anciennes résistent à une pratique nouvelle.

Une démarche andragogique fait parler cette expérience : études de cas tirées du terrain des apprenants, partage de situations vécues, exercices où chacun transpose la notion à son propre poste. Elle passe aussi par un positionnement à l’entrée, pour savoir ce que chacun maîtrise déjà.

Quand l’expérience est très riche, elle peut même mener ailleurs que la formation. Un professionnel qui exerce depuis longtemps un métier sans en avoir le diplôme peut faire reconnaître ses acquis par la validation des acquis de l’expérience, plutôt que de suivre un parcours complet. Le positionnement est le bon moment pour poser la question.

L’adulte est prêt à apprendre quand la formation correspond à un moment de son parcours : une prise de poste, un changement d’outil, une nouvelle responsabilité, une reconversion. Une formation qui arrive trop tôt ou trop tard rencontre moins d’engagement.

C’est le rôle de l’analyse du besoin : comprendre ce qui amène l’apprenant en formation, maintenant, et ajuster le parcours à ce moment précis.

L’adulte apprend mieux à partir de situations et de problèmes concrets qu’à partir de contenus abstraits présentés pour eux-mêmes. Il retient ce qu’il peut appliquer rapidement.

Les méthodes qui en découlent sont connues : étude de cas, mise en situation, simulation, résolution de problèmes, travail sur un projet réel. La théorie n’en disparaît pas : elle arrive au moment où l’apprenant en a besoin pour résoudre la situation.

Le formateur change alors de posture. Il n’est plus seulement celui qui expose un contenu : il pose le problème, observe la façon dont le groupe s’y prend, apporte la notion manquante au bon moment, puis aide chacun à tirer la leçon de l’exercice. Knowles parlait d’un rôle de facilitateur, plus proche de l’accompagnement que de l’exposé.

Les motivations extérieures, comme une promotion ou une obligation de l’employeur, comptent. Mais l’adulte est surtout porté par des motivations intérieures : la satisfaction de bien faire son travail, la confiance en soi, l’envie de progresser.

Une formation qui reconnaît les progrès, donne des retours réguliers et laisse voir à l’apprenant ce qu’il sait faire de plus entretient cette motivation bien mieux qu’une note finale isolée.

L’auto-évaluation y contribue. Avant et après chaque module, l’apprenant estime son niveau sur les compétences visées ; l’écart entre les deux montre le progrès accompli. Combinée aux évaluations du formateur, elle aide l’adulte à prendre la mesure de ce qu’il a acquis, et à repérer ce qui lui reste à travailler.

Le référentiel national qualité ne cite pas l’andragogie. Plusieurs de ses indicateurs en reprennent pourtant l’esprit, et l’auditeur les vérifie dans cet ordre.

Il commence par l’analyse du besoin, au titre de l’indicateur 4, puis par le positionnement à l’entrée, au titre de l’indicateur 8 : comment vous connaissez le point de départ de chaque apprenant.

Il regarde ensuite l’adaptation de la formation et de l’accompagnement au public, au titre de l’indicateur 10, et termine par l’évaluation de l’atteinte des objectifs, au titre de l’indicateur 11. Une démarche andragogique bien documentée nourrit ces quatre indicateurs à la fois.

Les preuves sont concrètes : le questionnaire d’analyse du besoin, le résultat du test de positionnement, les adaptations décidées pour un apprenant ou un groupe, et les évaluations reliées aux objectifs. L’auditeur ne vous demandera pas si votre démarche est andragogique ; il vous demandera comment vous tenez compte de chaque apprenant.

Beaucoup d’organismes retiennent de l’andragogie une seule idée : l’adulte est autonome. Ils conçoivent alors des parcours entièrement libres, sans calendrier ni accompagnement, en pensant respecter l’apprenant.

Or Knowles lui-même a rappelé que tous les adultes ne souhaitent pas, ou ne peuvent pas, se diriger seuls dans toutes les situations. Un salarié qui n’a pas suivi de formation depuis vingt ans, un demandeur d’emploi peu à l’aise avec le numérique, un apprenti de dix-sept ans ont besoin d’un cadre avant de prendre de l’autonomie.

La démarche juste part du positionnement : elle donne plus de guidage à ceux qui en ont besoin, et plus de liberté à ceux qui sont prêts. Le tutorat fait le lien entre les deux, en ajustant l’accompagnement au fil du parcours.

Centre de formation d’apprentis. Les apprentis sont souvent jeunes, mais ils travaillent déjà en entreprise. Leur expérience d’alternance est une ressource : les situations vécues au poste nourrissent les séances au centre. Le cadre reste plus structuré que pour des adultes expérimentés, sur le continuum décrit par Knowles.

E-learning. À distance, les principes se traduisent par des choix de conception : annoncer l’utilité de chaque module, laisser une part de choix dans l’ordre des activités, proposer des cas contextualisés, et prévoir un tuteur joignable. Ces choix s’articulent avec les formats asynchrone et synchrone et avec le blended learning.

Formation courte. Sur une journée, il n’est pas possible de tout personnaliser. Un tour de table sur les situations des participants, un cas fil rouge tiré de leur métier et un temps de transposition en fin de journée suffisent déjà à rendre la formation andragogique.

Commencez par vos objectifs. Reformulez-les en situations professionnelles : non pas « connaître la réglementation », mais « vérifier qu’un dossier respecte la réglementation ». L’apprenant comprend tout de suite à quoi sert la formation.

Reprenez ensuite votre analyse du besoin et votre positionnement. Ce sont eux qui vous disent ce que chaque apprenant sait déjà, ce qu’il vient chercher, et le degré d’autonomie que vous pouvez lui laisser.

Réclamez enfin à vos formateurs un cas réel par module, tiré du terrain des apprenants. Pour la conception d’un module à distance, consultez notre article sur la façon de concevoir un module e-learning.

La difficulté d’une démarche andragogique tient rarement aux principes : elle tient à la connaissance de chaque apprenant, avant et pendant la formation. C’est ce que le logiciel Workbots prend en charge.

Le formulaire de préinscription intègre l’analyse du besoin, et l’IA génère le test de positionnement avec sa version corrigée, à partir de votre fiche pédagogique. Vous connaissez le point de départ de chaque apprenant avant la première séance.

Dans le LMS intégré, vos modules s’organisent en parcours progressifs, avec des quiz et un tuteur IA qui accompagne chaque apprenant. L’espace apprenant réunit la progression, les évaluations et une messagerie avec l’intervenant, pour garder le contact entre deux séances.